בעלות גנים רבות מכירות את הרגע הזה: שאלה קטנה מהצוות מגיעה אליהן, אחריה החלטה מול הורה, ואז שינוי בסידור העבודה. עד סוף היום קשה לזכור מתי היה זמן לנהל את הגן ולא רק לפתור את מה שצץ בו.
האצלת סמכויות אינה מתחילה באמירה „תסתדרו לבד”. כדי שמובילה תוכל לקבל אחריות, היא צריכה להבין על מה היא מחליטה, מתי מתייעצים ומהו הסטנדרט המקצועי המצופה ממנה. גם המנהלת צריכה להרגיש בטוחה מספיק כדי לא לקחת בחזרה כל החלטה בהזדמנות הראשונה.
מגדירים גבולות לפני שמחלקים משימות
כדאי להתחיל בנושא אחד שחוזר על עצמו. מי מקבלת בו החלטה ראשונה? איזה מידע היא צריכה? מה מחייב עדכון של בעלת הגן, ומה אפשר לסגור בתוך הקבוצה? הגדרה כזו הופכת סמכות למשהו ברור, במקום להשאיר אותה כציפייה כללית.
לאחר מכן נדרשת שגרת עבודה קצרה: זמן קבוע לשיחה עם המובילות, מקום לשאלות וללמידה, ומעקב אחר מה שעבד ומה שצריך לשנות. שגרה כזו מאפשרת לצוות להתפתח בלי להשאיר את המנהלת מחוץ לתמונה.
בודקים גם את הצד האנושי
לא כל קושי בהאצלת סמכויות נובע מחוסר מיומנות של הצוות. לפעמים יש צורך לעבוד גם על דרך התגובה של המנהלת, על אמון, על תקשורת או על החשש שהדברים ייעשו אחרת ממנה. לכן פיתוח מובילות אינו רק שינוי בתרשים התפקידים; הוא משלב עבודה ארגונית, חינוכית וניהולית.
התהליך אינו זהה בכל גן. בפגישת מיקוד אפשר לברר מהי נקודת הפתיחה, מי בצוות יכולה לצמוח לתפקיד רחב יותר, וכמה זמן ותשומת לב ניתן להקדיש לשינוי. משם בונים קצב עבודה שמתאים לאנשים ולמציאות של הגן.
הצעד הבא: אם את מרגישה שכל החלטה עדיין מגיעה אלייך, קראי איך נבנה ליווי מותאם לגן.
